Alterações na Remuneração dos Empregados em Tempos de Crise e Acordos Coletivos
Priscila Márcia S. Santos
Advogada do escritório Fraga, Bekierman & Pacheco Neto Advogados,
especialista em Direito do Trabalho.
Na era da globalização, não existe ato isolado: a demissão em massa de uma empresa, que antes parecia relevante apenas para um segmento de um determinado país ou região, hoje, pode gerar conseqüências no país, no continente e até mesmo em todo mercado mundial.
É natural que as empresas queiram se proteger de prejuízos, especialmente em períodos de crise, muitas vezes utilizando a fórmula mais antiga, e nem sempre eficaz, de cortar o número de trabalhadores. Nasce, aí, o ciclo vicioso: os consumidores (também trabalhadores) perdem o emprego e, sem renda e crédito, consomem menos ou param de consumir; empresas param de vender; precisam cortar gastos e dispensam empregados.
Com os olhos voltados para essa realidade, as relações de trabalho e emprego passam a ser vistas de forma menos rígida, mais flexível, ajustando-se ao mercado econômico e de trabalho.
Os mecanismos mais comuns utilizados pelas empresas e sindicatos para driblar a crise são a concessão de férias coletivas e a licença remunerada; mas, desde o advento da medida provisória (MP) nº 2.164-41/2001, alternativas surgiram, sempre mantendo o sindicato como o grande mediador das negociações com os empregados. Por força da Emenda Constitucional nº 32/2001, que nunca foi aprovada pelo Congresso, a MP permanece em plena vigência.
A MP trouxe importantes acréscimos para a CLT como, por exemplo, a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução temporária da jornada de trabalho. Vale aqui a ressalva de que as inovações aqui referidas têm base legal e critérios próprios para sua adoção.
A suspensão temporária do contrato de trabalho está prevista no artigo 476-A da CLT e torna possível, no lapso temporal de 16 meses, em um período mínimo de 2 e máximo de 5 meses, que o contrato de trabalho seja suspenso sem a obrigatoriedade do pagamento de salários e encargos sociais (INSS e FGTS). Deve existir previsão em convenção ou acordo coletivo (art. 7º, XIII, CR/88), observados os requisitos exigidos nos artigos 611 e seguintes para sua celebração, e o empregador deve proporcionar e viabilizar realização de curso ou programa de qualificação profissional, que por sua vez gerará a "bolsa de qualificação", custeada pelo FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador, consoante o artigo 2-A da Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
O curso ou programa deve ocorrer de forma efetiva, sob pena de invalidar a suspensão e gerar passivo para a empresa.
No período de suspensão é facultado ao empregador o pagamento de "ajuda compensatória mensal", sem qualquer caráter remuneratório, mas que para tanto também deverá estar prevista na convenção ou no acordo coletivo que tenham previsto a suspensão.
Ademais, caso ocorra dispensa do empregado durante a suspensão, ou nos três meses posteriores a ela, cabe ao empregador a quitação dos salários e encargos sociais de todo o período.
Outra possibilidade é a contratação em regime de tempo parcial, prevista no artigo 58-A da CLT, na qual a jornada realizada pelo empregado é de, no máximo, 25 horas semanais, não sendo possível a realização de horas extras. Deve ser observada a proporcionalidade de salário com aqueles que realizam a mesma função em tempo integral, e também exige negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores.
O artigo inserido pela MP permite que o empregado que trabalhe em período integral, em função de uma negociação coletiva, possa ter seus rendimentos reduzidos mediante a redução da carga horária, e também a contratação de novos empregados neste regime de jornada.
Outro dispositivo que pode ser utilizado pelas empresas é o artigo 130 da CLT, que trata da proporcionalidade das férias anuais com a jornada trabalhada semanalmente pelo empregado, conforme tabela a seguir:
| jornada semanal (horas) | férias (dias) |
| 22 a 25 | 18 |
| 20 a 22 | 16 |
| 15 a 20 | 14 dias |
| 10 a 15 | 12 |
| 5 a 10 | 10 |
| menos que 5 | 8 |
Evidente que muitas outras medidas poderiam ser adotadas para melhorar e tornar mais justa a relação entre empregado e empregador, mas, de toda forma, em tempos de crise, torna-se ainda mais evidente a necessidade de imediata adequação da CLT para que não seja ela um empecilho ao desenvolvimento econômico, mas uma alavanca para a geração e manutenção de empregos formais.
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